Как мы внедряли статистики в творчество

Начнем со знакомства. Меня зовут Светлана Важнина, я владелец студии «WEB ALTERNATIVE», которая занимается созданием сайтов и их продвижением в Интернете, пока базируемся в городе Хабаровске, но в планах есть открытие офисов и в других городах. Можно сказать, что деятельность компании находится на стыке двух сфер: творчества и новейших информационных технологий. Компания была открыта в 2007 году, когда я еще была студенткой 4-го курса университета. Школу владельцев бизнеса закончила летом 2013 года.

Чаще всего такие виды бизнесов, как web-студии или рекламные агентства, называют «креативными», или проще говоря творческими. То есть мы занимаемся разработкой концепции и реализацией в жизнь уникальных дизайнов для сайтов, продумываем всю логику работы — каким должен быть сайт, чтобы приносить клиенту большую прибыль, — а затем воплощаем это в программный продукт, который должен не только выполнять возложенную на него задачу (привлекать клиентов, автоматизировать бизнес-процессы и т.д.), но и при этом правильно работать с программной точки зрения: не зависать и ломаться в течение постоянной эксплуатации.

Считается, что работу специалистов в таких компаниях сложно спрогнозировать. Дизайнер — человек одухотворенный, кто знает, когда «муза» заглянет к нему в гости. Программисты вообще народ нестандартный, они никогда не знают точных сроков, ведь заранее довольно сложно быстро просчитать, сколько времени уйдет на решение сложнейшей задачи, к тому же считается, что срок, названный программистом, обычно нужно умножать на два. И все бы ничего, когда у тебя есть только 1 дизайнер и 1 программист. Тогда еще можно как-то договариваться о ходе проекта. Но если это целое производство, в котором одновременно идут 5-15 проектов, а в команде работает уже хотя бы небольшой штат программистов и дизайнеров, то процесс планирования и измерения работы становится целой проблемой.

То есть из-за того что продукт компании нематериальный, сложно высчитывать эффективность. Ведь кто-то из сотрудников может проделывать огромную часть работы, а кто-то только создает видимость. Как узнать, какой программист эффективнее. Ведь можно просто писать много строчек программного кода, но так и не завершать проект. А к тому же в проектах важно, чтобы они работали по прошествии времени. Чаще всего в программных продуктах ошибки начинают появляться только со временем. Они имеют свойство накапливаться, обнаруживаются какие-то уязвимости. Получается, что кто-то может визуально сдавать очень много сайтов, но спустя несколько месяцев клиенты жалуются, что на сайте появляются какие-то ошибки, что он зависает или какая-то функция на нем перестала работать.

Когда на «Школе владельцев бизнеса» мне показали, что в любую компанию, какой бы продукт она не производила, можно внедрить статистики (то есть метрики), которыми можно точно измерять количество произведенного каждым сотрудником продукта для компании. В итоге мы разработали свою систему измерения для проект-менеджеров, дизайнеров и программистов — мы стали мерить сумму произведенных работ за неделю. Таким образом, все наше так сказать, «виртуальное производство» стало вполне реальным. Выводя эту информацию в виде графиков, сразу стало возможным проводить анализ слабых мест, а не выдумывать глупые оправдания, в чем именно сейчас проблема.

После того как у всех сотрудников выработалось согласие с такой системой оценки и все поняли, что важно действительно не просто что-то рисовать и программировать, а важно выдавать клиенту готовые части проекта, утвержденные и работающие исправно, а потом и весь сайт в целом, мы стали внедрять понедельное планирование объемов на следующие недели, а также планы на месяц, чтобы сотрудник обязательно знал необходимую минимальную квоту для выполнения своих работ, например, на какую сумму он должен выполнить проектов. Если он видит, что работы не хватает, он просит проект-менеджера добавить ему работы, и наоборот. Это позволило быстро перераспределять части проекта внутри команды, чтобы равномернее загружать производство.

Мы смогли наглядно увидеть, в каких проектах мы сработали в убыток, потому что статистика показывала низкую производительность сотрудника, а в каких — в плюс. Так мы рассчитали, какая следующая квота выполнения плана на месяц, например, для программиста будет выгодной для него и для нас. Далее мы разработали свою систему оплаты в отделе программирования. Сейчас будем внедрять ее и в других отделах.

Могу поделиться своим успешным опытом. Я внедрила свою систему оплаты труда в зависимости от статистик. Общая суть такая, что мы смотрим, сколько продуктов сотрудник произвел и насколько это соответствует его плану. Если план выполняется и перевыполняется, к нему применяются повышающие коэффициенты, и если план не выполняется, идут понижающие коэффициенты (при том таких коэффициентов у нас много — от 0,3 до 1,2). В классическом варианте коэффициенты к окладной части применяются в зависимости от состояния статистики (то есть от угла наклона линии) по сравнению с прошлой неделей. Например, если статистика плавно растет, то коэфициент 1,1, если растет резко вверх, то 1,5, а если падает резко вниз, то 0,7. Многие компании, которые уже давно внедрили инструменты управления, используют такую систему оплаты труда. Но я заметила, что данная система имеет свои минусы. Например, в одну неделю статистика могла рухнуть почти до пола (состояние Несуществования). А потом, например, в течение 2-х следующих недель расти. Причем наклон роста по графику был бы резким (состояние Изобилия), но все равно не достиг уровня, на котором был 3 недели назад. То есть тренд за 3 недели представлял бы собой медленно падающую линию (состояние Чрезвычайного положения), но если бы мы считали в таких случаях заработную плату по коэффициентам от оклада, то у нас вышло бы 0,5+1,3+1,3=3,1. Как будто у нас все 3 недели был плавный рост, а ведь это было не так. Для нас же важно смотреть, чтобы выполнение сотрудником работы зависело не столько от прошлой недели (в перспективе так можно все время топтаться на одном и том же месте), а от плана, заданного на больший промежуток времени, например, месяц.

При этом если сотрудник достигает своего плана в этом месяце, то на следующий месяц его план обязательно должен повыситься. Но чтобы расчет происходил по-честному, именно в нашей системе расчета мы установили правило, что на следующий месяц план повышается не более чем на 10%, потому что если поставить планку выше, а человек ее не достигнет, то в этом месяце за счет понижающих коэффициентов он получит слишком мало, и умный быстро догадается, что ему вообще нет смысла достигать плана. Так как мы заинтересованы в постоянном росте, то лучше пусть он повышает квоту на 10%, но каждый раз ее достигает.

Помимо внедрения плана для каждого сотрудника-программиста мы внедрили планирование суммы произведенных работ на весь отдел. И там тоже также, если отдел произвел больше, чем запланировано, то каждый сотрудник получает бонус. Таким образом, каждый программист заточен не только на то, чтобы думать о себе, но и о том, чтобы помогать другим коллегам в сложных задачах. Особенно видно, как под конец месяца они вместе прикладывают усилия, чтобы сделать общий план. В итоге хочу сказать, что за полгода внедрения такой системы з/п в отделе программирования у самых производительных сотрудников объем производимой ими за месяц работы вырос в более чем 2 раза. Не знаю как вам, а меня это вдохновляет. Мои сотрудники стали работать эффективнее, а зарабатывать больше.

Также внедрение статистик дало реальную возможность без страха и угрызений отсеивать неугодных. Например, мы увидели неэффективность одного из программистов. На протяжении многих месяцев его статистика не росла. Каковым было наше удивление, что после того, как его не стало в нашей компании, общая статистика отдела стала расти. Он не только не производил сам, но и негативно влиял на весь отдел. Таким образом, меньшим количеством людей стало производиться больше продукта.

Это лишь один из немногих примеров правильного внедрения одного инструмента управления. А ведь Школа владельцев бизнеса дает и другие. Пока не все инструменты работают так, как действительно могли бы, но главное, что есть понимание и вера в то, что они заработают на 150%, нужно лишь ежедневно планомерно идти к заданной цели.

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *